Как исправить то, что HR-сотрудники плохо знают компанию и слабо владеют навыками интервьюирования

От качества подбора кадров напрямую зависит эффективность выполнения бизнес-процессов в компании. Некомпетентные и безответственные сотрудники не только плохо выполняют или не выполняют поставленные задачи, но и могут вредить имиджу и прибыльности организации. Поэтому очень важно, чтобы рекрутер хорошо понимал внутреннюю специфику работы компании, особенности ведения бизнеса, важные особенности выполнения процессов и мог подобрать персонал, который будет полностью соответствовать этим требованиям и условиям.

Проблемы неподготовленного кадровика

Эффективно подбирать персонал для своего предприятия или клиента может только квалифицированный рекрутер, который владеет HR-техниками и использует современные инструменты и технологии автоматизации бизнес-процессов.

Если рекрутер сталкивается с таким проблемами как:

• Дефицит кандидатов, соответствующих высоким квалификационным требованиям,
• Низкий показатель конверсии,
• Несоответствие подобранного сотрудника требованиям и ожиданиям заказчика,

Значит, нужно искать решение в применяемых методах или выполнении основных процессов. Причинами могут быть элементарное незнание или поверхностное изучение специфики деятельности компании, для которой подбирается специалист. А также неумение проводить собеседования, ставить нужные вопросы, определять потенциал и перспективность опрашиваемого соискателя.

Незнание компании – проблемы и решения

Даже опытный кадровик, в совершенстве владеющий техниками качественного подбора персонала, не сможет подобрать достойного кандидата, не зная специфики бизнеса и предприятия, для которого подбирается специалист. Слабое представление о компании может иметь эйчар на аутсорсинге или же штатный кадровик, которого недавно приняли на работу.

Что нужно знать рекрутеру, чтобы качественно подбирать сотрудников (хотя бы в общих чертах):

• Вид деятельности, производимые продукты или оказываемые услуги. Особенности производства и технологических процессов, требования соответствия отраслевым и прочим стандартам.
• Основные бизнес-процессы, которые выполняются в рамках того или иного направления.
• Квалификационные требования к работникам (образование, навыки и умения, необходимые допуски и сертификаты, личностные качества и пр.).
• Средний уровень заработных плат на рынке труда. Применяемые системы мотивации. Такую информацию можно получить, анализируя предложения конкурентов.

Погружаясь в специфику бизнеса, кадровик «примеряет» информацию о соискателях на модель выполнения процессов и может предварительно оценить, насколько кандидат подходит или нет. Чтобы изучить компанию изнутри, нужно вживую понаблюдать за выполнением ключевых операций, пообщаться с работниками, руководителями подразделений.

Для оптимизации процессов подбора и оценки соискателей рекомендуется применять специализированные сервисы, автоматизирующие ключевые бизнес-процессы.

Повышение качества интервьюирования

Другой проблемой некачественного подбора является неумение проводить собеседование, формировать нужные вопросы, раскрывать в процессе интервью важные моменты. Многие соискатели (особенно на перспективные высокооплачиваемые должности) в процессе собеседования могут приукрашивать свои знания и достижения, и опытный HR-специалист должен уметь выявить это.

Как решить такие проблемы?

Чтобы проводить собеседование с соискателями, эйчар должен хорошо понимать, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать кандидат. Для подбора на каждую из должностей нужно сформировать (и записать) портрет идеального кандидата. Нужно четко понимать, какие обязанности будут возложены на данного работника, каковы плюсы и минусы профессии.

В процессе проведения интервью опытный кадровик определяет не только уровень профессиональной подготовки и личностные качества соискателя, но также его ценности и убеждения, личностные мотивы. Почему он хочет работать именно в нашей компании? Совпадают ли личностные ценности с миссией и ценностями предприятия?

Что нужно для того, чтобы эффективно провести собеседование с соискателем:

• Составить портрет идеального кандидата.
• Подготовить перечень вопросов, с открытыми и закрытыми ответами. Закрытые – «да», «нет» или конкретный номер по заданному списку вариантов, открытые – возможность высказать свое мнение без ограничений.
• Определить формат проведения собеседования – онлайн интервью, телефонные переговоры, личная встреча.

А еще опытные рекрутеры рекомендуют автоматизировать процессы проведения первых собеседований.

Как автоматизация поможет проводить собеседования

Современные автоматизированные сервисы являются многофункциональными CRM системами, в которых легко выстроить автоматическую цепочку процессов и в разы ускорить работу рекрутера. В таких программах вместо лидов используются карточки кандидатов.

Полезными модулями ПО, которые могут ускорить процессы подбора кандидатов, являются:

• Автоматическая запись видеороликов, в которых соискатель отвечает на ряд подготовленных вопросов. Кадровик составляет вопросы, а программа делает рассылку с предложением пройти первичное собеседование автоматически. HR-специалист быстро просматривает записанные видео и с первых минут может понять, может ли подойти данный кандидат на предлагаемую вакансию или нет. Видеозаписи можно сортировать и фильтровать по заданным параметрам.
• Автообзвон. Полезная опция, которая предполагает автоматический дозвон соискателям и проведение первичного опроса с помощью синтезированной роботом речи. Результаты опросов фиксируются, сортируются и по отобранным кандидатам эйчар ведет дальнейшую работу – звонит соискателю и проводит более подробное интервью.

В программах автоматизации также внедрены другие полезные модули, которые в разы ускоряют и упрощают процессы подбора персонала. Применение ПО помогает снизить расходы на рекрутмент, повысить качество подбора кандидатов.

© QuickStaff - профессиональная ATS для рекрутинга.