Почему приглашать на собеседование некого или неумение генерации потока кандидатов

Одним из показателей компетентности и эффективности работы рекрутера является умение генерировать достаточный поток кандидатов, соответствующих выдвинутым квалификационным требованиям. То есть, хороший HR-специалист должен уметь находить сотрудников, полностью соответствующих вакансии, и при этом тратить оптимальное количество своего рабочего времени. Если специалист по подбору кадров заявляет, что ему некого приглашать на собеседование, он попросту не умеет генерировать поток нужных кандидатов и эффективно использовать HR-инструменты и технологии.

Проблемы генерации потока достойных кандидатов

Самым популярным способом привлечения кандидатов, который используют кадровые службы для найма сотрудников на свое предприятие или HR-компании на заказ клиентов, является пассивный метод публикации объявлений о вакансии с перечнем требований к квалификационным и личностным качествам соискателей. Такая технология может быть использована, но только в качестве одного из элементов комплекса подбора персонала, т.к. имеет достаточно невысокую конверсию.

Используется также активный способ, при котором специалист по подбору кадров сам ищет резюме кандидатов и начинает с ними взаимодействовать – рассылать предложения о вакансии, звонить и приглашать на собеседование, проводить интервью в онлайн режиме или с назначением личной встречи.

Если эйчару не удается генерировать большой поток кандидатов, это может вызвать такие проблемы:

• Низкое качество подобранных сотрудников. Чем меньше поток кандидатов, тем сложнее найти работника, который полностью соответствует квалификационным требованиям и сможет продуктивно выполнять поставленные задачи. Неэффективные работники снижают качество выполняемых бизнес-процессов, что негативно сказывается на прибыльности работы предприятия и его деловой репутации.
• Большие временные затраты на поиск достойных кандидатов. Если поток соискателей сгенерирован качественно, рекрутеру нужно просто правильно организовать процессы оценки и отбора кандидатов. А если нормального потока нет, кадровик долго и зачастую безуспешно «прочесывает» интернет в поисках хороших специалистов.
• Стресс и эмоциональное «выгорание» HR-специалиста. Низкая результативность работы и большой объем рутинных процессов могут негативно сказываться на психоэмоциональном состоянии эйчара.

Варианты решения

Чтобы увеличить поток качественных кандидатов, можно использовать:

• Ручные процессы. Вручную можно подбирать наиболее подходящие площадки для размещения объявлений о вакансиях – профильные порталы и онлайн доски объявлений (платные, бесплатные), группы и аккаунты в социальных сетях компании, публикация информации о вакантных должностях на тематических форумах, блогах. А также настроить и запустить контекстную рекламу. Ручное генерирование может быть достаточно эффективным, но занимает много времени на запуск и обработку результатов рекламы, что связано с увеличение расходов на эти процессы. Кроме того, может потребоваться привлечение дополнительных сотрудников, что увеличивает накладные расходы на заработные платы и соц.выплаты.
• Автоматизированные сервисы. Переводя рутинные процессы в автоматический режиме, можно освободить рекрутера от выполнения рутинных малоэффективных процессов, чтобы специалист мог больше времени уделять прямому взаимодействию с достойным кандидатами.
• Аутсорсинговую компанию по лидогенерации. Вариантом увеличения потока кандидатов может быть заказ услуг по генерации лидов. Но такой путь тоже связан с большими финансовыми затратами и вероятностью некачественной лидогенерации.

Как автоматизированные платформы помогут повысить генерацию потока кандидатов

Для формирования потока достойных кандидатов необходимо проводить обработку и сортировку сотен резюме.

Специальные автоматизированные сервисы предлагают для этого такие опции:

• Видео-интервью. В программе есть функция рассылки списка вопросов по контактам кандидатов, на которые они должны ответить в видео-формате и переслать назад. Рекрутер может быстро просматривать эти ролики и отбирать подходящих соискателей.
• Онлайн опросы. Сбор информации о профессиональных и личностных качествах кандидатов можно собирать через онлайн опросник, который программа рассылает соискателям. Потом присланные заполненные анкеты обрабатываются в автоматическом режиме, сортируются и данные заносятся в карточки кандидатов. С помощью фильтров эйчар очень быстро отбирает только тех, кто соответствует критериям.
• Чат-боты. Интервью с кандидатов также могут проводить роботы, которые синтезируют человеческую речь, могут выстраивать простые и сложные диалоги.

Одним из функциональных и удобных сервисов является QuickStaff. Это онлайн платформа, созданная для эффективного подбора персонала для разных видов бизнеса. Программа адаптируется под специфику отрасли, бизнес-процессы конкретного предприятия.

© QuickStaff - профессиональная ATS для рекрутинга.